L’ouverture sociale qui est ici visée ne rime donc pas avec une moindre sélectivité. La mise à distance du diplôme bouscule les repères traditionnels des recruteuses et remet en cause leur convention de qualité, ce qui renforce leur incertitude sur la qualité des candidat·es [Marchal, 2018]. La multiplication des épreuves de sélection apparaît comme un moyen de pallier cette incertitude. L’exigence du processus de sélection d’Uma se révèle aussi à partir de la diversité des personnes rencontrées : un·e candidat·e selectionné·e rencontre en moyenne 3 à 4 évaluateurs différents. En fonction des étapes, les personnes en charge de l’évaluation varient : les recruteuses professionnelles sont en charge des opérations de présélection et accompagnent les candidat·es tout au long du processus de recrutement tandis que l’évaluation des compétences lors des épreuves ultérieures est assurée par des managers ou associé·es. De manière générale, plus les étapes de recrutement avancent, plus les personnes qui assurent les entretiens sont hautes dans la hiérarchie.

Cela étant posé, il convient d'examiner comment ces principes s'opérationnalisent concrètement dans les pratiques de recrutement. C'est l'objet de notre deuxième partie.

3. Qualifier les candidat·es, transformer les pratiques des recruteuses

Cette partie examine les trois principaux critères mobilisés pour évaluer les candidat·es – compétence, diversité sociale et potentiel – et la manière dont les recruteuses se les approprient. Chacun de ces modes de qualification nécessite un réajustement de leurs pratiques professionnelles : elles doivent apprendre à repérer autrement les compétences, en se heurtant aux ambiguïtés de cette notion, à déceler les parcours sociaux des candidat·es et à redéfinir le potentiel au prisme de la transformabilité des dispositions de classe.

1. Le délicat appui sur la compétence

Ma première campagne [de recrutement des consultant·es en formation], c’était une grosse claque, parce que tu étudies les compétences et reconnaitre les compétences versus le diplôme, c’est très difficile. T’as un niveau qu’est hétérogène, c’est extrêmement difficile de savoir si une personne qui te semble plutôt bien sur le papier va pouvoir faire du conseil. C’est pas du tout la même façon d’évaluer, la façon de recruter. Parce que, ouais, j’avais des biais, qui avaient été collés par Consult One, avec le bon niveau de discours qui va bien ou des automatismes que je ne repérais plus. Et Audrey me dit « mais Anaëlle, redescends, c’est pas du tout les mêmes codes » (…) Même d’évaluer à travers un outil, je trouvais ça hyper intéressant mais ça a été dur. Enfin, c’était pas facile de se dire, elle va y arriver, elle va peut-être pas y arriver.

Les propos d’Anaëlle, chargée de recrutement, soulignent les différentes difficultés rencontrées par les recruteuses : incertitude sur la qualité des candidat·es, application de jugements dépréciatifs à l’encontre des candidat·es en raison des « biais » liées à son expérience précédente, difficulté à évaluer via un outil. Si le recrutement sur compétence apparaît comme une bonne alternative au diplôme, cette approche n’est pas sans renforcer les appréhensions des recruteuses.

Malgré un principe a priori simple – évaluer des compétences en situation concrète de travail – cette approche repose en réalité sur de nombreux tâtonnements. Lors la refonte de l’outil (encadré 3), l’une des premières étapes a été de stabiliser ce que recouvrent les compétences socles attendues des consultant·es juniors. Malgré l’existence d’un référentiel interne à l’entreprise, la crainte de manquer des compétences s’est fait ressentir. Ensuite, c’est la question de l’ajustement entre l’exercice proposé et l’évaluation de la compétence qui s’est posée. Par exemple, dans la première version des tests proposés, un exercice visait à évaluer « l’esprit logique » du candidat à partir d’un exercice classique, le market-sizing[6]. Les candidat·es devaient estimer la part d’un marché à partir d’une série d’informations qui les amenait à opérer différents calculs. Dans la nouvelle version des tests, cet exercice a été supprimé, car jugé trop abstrait, au profit d'un exercice de planification visant à évaluer les compétences de logique et de gestion de projet. En faisant le choix d’une évaluation à partir de situations concrètes de travail, la conception de la compétence portée par Uma se rapproche de celle des sociologues qui récuse l’idée d’une mesure généralisée de la compétence au profit d’une mesure située, distribuée et contextualisée[7] [Marchal, 2018]. L’approche par compétence n’a en effet rien d’univoque. Au sein même de l’équipe chargée de la refonte de l’outil, les personnes en présence pouvaient avoir différentes conceptions de celle-ci, comme le montre cet échange entre Stéphane et Audrey  lors d’une réunion dans le cadre de la refonte de l’outil de recrutement :

- « Stéphane : On va pas évaluer entre eux des gens qui ont le même point de départ, on va évaluer des gens qui ont le talent ou pas.

- Audrey : Oui mais il y a le talent VS ceux qui ont été préparés pour avoir le talent. C’est pas qu’une question de talent, il y a le capital social.

- S :  Il faut distinguer pour moi deux choses, les gens qui font les tests mais qui ne sont pas éligibles, du fait de ne pas réussir le test. Pour moi à la rigueur, c’est quel est le seuil minimum, par rapport aux tests.

- A : Mais cette année, tous ceux que j’ai en tête (du classement), ils ont fait Sciences Po, Essec !

- S : Pour moi, ce qui est important, c’est que ce soit les bons. Mais ce sera toujours un peu à la mano. Même quand tu veux pas exclure, tu sais pas s’il a fait un parcours Egalité des Chances, par exemple. Je vois pas comment l’outil, il va dire ça, ça reste à la mano. »
 

Le débat rappelle ici deux conceptions de la compétence : l'approche défendue par Stéphane est plus proche du talent et envisage la compétence de manière neutre et objective tandis que celle d’Audrey se veut contextuelle et socialement située. Si l'évaluation des compétences permet de s'assurer de la qualité productive des individus, elle ne répond qu'imparfaitement à l'objectif de recruter des profils cibles. Les tests étant ouverts à tous, l'entreprise n'affichant pas la prise en compte de critères sociaux, nombreuses sont les candidatures portées par des candidat·es de grandes écoles – comme en témoigne le fait que les personnes en tête du classement viennent de l'Essec ou de Sciences Po. En 2021, par exemple, sur l'ensemble des candidat·es ayant réalisé entièrement les tests, 66% venaient d'écoles de commerce ou d'ingénieurs, contre 34% d'universités. Non seulement, ces candidat·es réalisent majoritairement les tests mais ils et elles obtiennent de meilleurs résultats,  sans pour autant être retenu·es. Ainsi, en 2023, le premier candidat recruté avait obtenu un score le classant au neuvième rang.

Dans les propos ci-dessus, Stéphane pose la question de l’automatisation de l’exclusion de ces candidat·es. Selon lui, c’est d’abord la compétence qui doit permettre de distinguer les candidat·es puis aux recruteuses de prendre en compte les caractéristiques sociales (« à la mano »). L’outil de sélection permet une première prise en compte des origines sociales grâce aux questions sur le profil des candidat·es, mais il ne constitue qu’une étape de leur caractérisation sociale. Les recruteuses doivent donc apprendre à catégoriser socialement les candidat·es, ce qui constitue un nouvel aspect de leur travail.

2. L’exigence de diversité sociale

Le recrutement sur compétence ne permet pas à lui seule de diversifier socialement les recrues. Comme le souligne les propos d’Anaëlle plus haut, les recruteuses doivent se défaire de leurs « biais » face à un vivier socialement plus mixte, ce qui les pousse à repenser et adapter leurs dispositions professionnelles. A l’image du modèle de recrutement, les pratiques des recruteuses sont hybridées, partiellement déconstruites pour être rénovées. Audrey explique la façon dont elle a appris les normes du conseil, qu’elle cherche désormais à déconstruire :  « Quand t'es riche, on t'impose jamais de normes. Alors que moi j'ai dû apprendre leurs conventions : (elle parle comme si elle était en situation d'entretien) "Est-ce que vous avez des hobbies ?" "Vous faites de la voile aux Glénans… » Moi j'ai dû apprendre. » (notes de terrain). Elle estime qu’elle s’est conformée aux normes de son poste - ici, illustrée à travers la valorisation d’activités extrascolaires, centrales dans l’appréhension du fit, l’alignement culturel avec l’entreprise [Rivera, 2012] – contre ses dispositions de classe. Audrey, dans ses propos, marque un rejet de normes bourgeoises, qualifiées de « codes de riches ». Contrairement au recrutement traditionnel du conseil qui reproduit inconsciemment les biais de classe, Uma opère une prise en compte explicite des origines sociales. Pour valoriser autrement, Audrey explique fonctionner par projection : « Moi c’était de dire il faut que je recrute des gens comme moi, je me suis dit, replonge-toi à l’époque, et regarde le process de recrutement, comment t’aurais fait pour aller dans le conseil, (…) je suis partie de mon expérience. » Ses dispositions primaires de classe, avec lesquelles elle renoue, deviennent dès lors des ressources professionnelles. A la manière des assistantes sociales étudiées par Delphine Serre [2009], l’appropriation de nouvelles normes – qu’elles soient pensées comme universelles dans le premier cas ou socialement situées dans notre cas – dépend des trajectoires individuelles et du contexte local.

Au-delà de sa propre conversion, Audrey joue un rôle central dans la transmission des nouvelles pratiques de recrutement auprès des recruteuses qu'elle forme. Elle endosse ainsi la fonction d'« opératrice de conversion » : celle de chef ou de collègue qui oriente les comportements de ses pairs dans un processus de resocialisation professionnelle [Serre, 2009]. Cette transformation commence par le fait d’apprendre à lire autrement les CV, comme le suggère Anaëlle :

En fait, faut étudier, tout ce que tu n’étudies pas d’habitude, c’est-à-dire, il a fait un job étudiant, il a grandi là, il a fait ça comme études, il a rebondi, il a peut-être pas rebondi, mais est-ce qu’il a fait ça derrière ? Mais du coup, ces compétences-là lui ont permis d’avoir ce bagou-là, cette forme de pensée-là, ça va lui servir dans le conseil parce que ça peut être transposé. Un mec d’une Grande Ecole, c’est Ok t’as fait une Grande Ecole, très bien, t’as vendu ce beau discours, tu me sembles curieux… C’est facile ! (…) Dans le CV, il y a pas mal de choses qu’Audrey m’a appris à voir, à déceler…

Selon elle, la lecture du CV serait désormais complexifiée : par opposition à la lecture conventionnelle des CV où quelques éléments (Grande école, curiosité, bon niveau de discours) font l’objet d’une valorisation qualifiée de « facile » et donnent à lire un parcours cohérent, ce sont ici les bifurcations, les anomalies des parcours qui sont investiguées car prises comme des indices de caractéristiques sociales dominées. Ses propos soulignent la mise à jour de nouvelles causalités mettant en lien la diversité des expériences vécues (trajectoire sociale, parcours scolaire, expériences professionnelles etc.) avec des compétences ou des qualités transposables au métier de consultant. Alors qu’elle s’appuyait auparavant sur des repères généraux, le contexte d’Uma et la formation qu’elle reçoit d’Audrey l’enjoignent à singulariser sa lecture des CV et à construire de nouveaux repères de sélection [Marchal, 2018]. Dans le récit qu’Emma, également chargée de recrutement, fait de son apprentissage au sein d’Uma, elle est marquée par l’importance qu’accorde Audrey aux détails biographiques.

Et c’est quelque chose qui m’a marquée pendant le processus de recrutement, c’est la lecture d’Audrey, qu’elle pouvait avoir des CV et des parcours des gens. En fait, c’est quelque chose qui m’a vachement interpellée, parce que c’est un niveau de détails, biographiques, dont moi j’avais jamais eu besoin avant. Parce qu’en fait, pour moi, c’était quelque chose, je me sentais neutre vis-à-vis de ça. En fait, il y avait un peu un regard un peu indifférent par rapport au type de milieu dont tu venais. Alors que chez Uma… Et c’est quelque chose de très particulier, tu regardes et tu peux poser des questions par rapport à ça, en entretien. (…) Moi, en fait, l’égalité des chances, je l’avais compris sous le prisme des compétences et de se dire qu’en fait, peu importe ton diplôme, on pouvait te recruter si t’avais des compétences. Mais le sujet de la mixité sociale en entreprise, c’était pas quelque chose que j’avais capté.

Sous l’influence d’Audrey, Emma doit désormais prêter attention à des éléments dont elle n’avait « jamais eu besoin auparavant », vis-à-vis desquels elle se sentait « neutre ». Le fait qu’elle mette en avant sa mécompréhension première du modèle, qu’elle limitait à une mesure des compétences sans considération des origines sociales, illustre à la fois sa conversion mais aussi l'équivocité du discours d'Uma. Si le recrutement sur compétence reste affiché, il coexiste dans les faits avec d'autres logiques d'évaluation. Au-delà du profilage social, le fait de se passer du diplôme déplace la focale d’une logique d’acquis déjà là au profit d’une lecture renforcée sur les capacités de développement.

3. L’ambivalence du potentiel

Le discours officiel d’Uma sur le recrutement affiche le fait de « regarder les potentiels ». L’usage de cette catégorie, récurrente dans la bouche des associé·es et des managers de l’entreprise, s’explique doublement. D'une part, dans les dispositifs d'ouverture sociale, cette catégorie permet de valoriser des critères non académiques – motivation, aisance orale, leadership – et d'adopter une lecture compensatoire, valorisant des profils a priori éloignés des normes visées [Allouch, 2022 ; Oberti et Pavie, 2020 ; Zanten, 2010]. D'autre part, les grandes entreprises en ont fait un axe central de leurs politiques RH pour repérer leurs futurs leaders [Braun, 2020]. Sam, l’un des associés, propose une définition s’approchant de cette idée et propre au métier de consultant. Pour lui, le potentiel « c’est à la fois quelqu’un qu’[il] arrive à projeter sur le long terme dans le métier et qui progressera à un rythme soutenu ». La plasticité de la notion se retrouve chez Uma et répond à l’hybridité du modèle. Mais pour les recruteuses, la lecture compensatoire l’emporte. Puisqu’il s’agit d’engager les futures recrues dans un processus de transformation visant à se conformer aux normes du conseil, les candidat·es peuvent ne pas être totalement ajusté·es au moment du recrutement. Les recruteuses tolèrent les écarts à la norme tant qu’ils s’inscrivent dans un spectre d’écarts qui peuvent être corrigés. Si l’entreprise consent à supporter des coûts supplémentaires et admet la part de risque, ce dernier doit rester limité[8]. Dès lors, évaluer le potentiel s’apparente à l’identification de ce qui est transformable.

En tant que prestataires de service amenés à interagir régulièrement avec des cadres dirigeants, les consultant·es évoluent dans un univers où la posture et la présentation de soi constituent des enjeux centraux. Les recruteuses sont formées à anticiper les attentes des clients vis-à-vis des consultant·es. Cette vigilance s'explique par la nature même de l'activité de conseil, véritable « métier de performance » [Boni-Le Goff, 2019]. Dans le contexte d’Uma où les candidat·es vont à l’encontre des profils traditionnels, les recruteuses redoublent de vigilance quant à la posture. Audrey, par exemple, accorde une attention particulière aux détails physiques, comme en témoigne cet entretien avec une candidate.

« Une fois en entretien, je me suis dit « non, pas possible », [la candidate] était tatouée dans le cou… Elle avait une permanente, des ongles tout verts, j’étais « Ah non là y’a trop de taf. (…) En fait je peux pas, ça va être trop dur, derrière, après devant le client, enfin je peux cleaner deux ou trois trucs mais y’a des trucs, ça va être difficile. »

Cette attention répond au souci d’avoir des recrues qui « passent » auprès des client·es, sans que cela ne fasse l’objet d’un travail trop important de la part de l’entreprise (« trop de taf »). Ce qu’Audrey ne peut pas expliquer « tout de suite » à la candidate rencontrée, c’est que le style vestimentaire arboré ne correspond pas à une posture professionnelle jugée convenable, incarnant une respectabilité experte (ibid.).

Pour autant, cette appréhension de la posture ne se limite pas aux seules rencontres en face-à-face. Dès les premières mises en relation entre candidat·es et recruteuses, même celles qui sont à distance, la « bonne posture professionnelle » est évaluée. Les commentaires d’analyse des mails d’Audrey en sont le signe :

La phase de candidature via l’outil de recrutement touche à son terme. Audrey m’appelle à son bureau pour me dire qu’elle va regarder les candidatures. Elle repasse les profils un à un et émet des commentaires sur chacun d’entre eux, à partir de tous les éléments qu’elle a à ce moment-là en tête : le CV, la lettre de motivation et les résultats aux tests de l’outil de recrutement ainsi que le contenu des épreuves. « Manon… Elle a quelques familiarités, le reste ça tient. Elle a une forme de wording comme elle a déjà travaillé qui est pas hyper pro mais qui peut se corriger. » Pour une autre candidate : « Daphné. Elle, pour le coup, elle est très clean. Bonne date et bonne heure [dans l’épreuve de mail]. Elle te met des trucs qui sont pro ». (notes de terrain)

L’épreuve de mail s’inscrit dans une logique d’évaluation des compétences socles, aussi dites hard skills. Néanmoins, les commentaires d’Audrey suggèrent également que les écrits sont un support à l’évaluation de la posture professionnelle. Celle-ci renvoie à des éléments de langage jugés trop familiers (« un  wording qui fait pas hyper pro »). Manon, candidate âgée de 26 ans, a déjà une première expérience professionnelle de deux ans dans le secteur associatif lorsqu’elle postule à Uma. Or, il ne suffit pas d’avoir une expérience professionnelle pour « faire professionnelle ». Ce que la recruteuse évalue ici, c’est le bon niveau d’ajustement en termes de registre de langage – la familiarité s’oppose dès lors à un registre plus soutenu, qui apparaît comme un gage de sérieux et de convenance. L'analyse de cette épreuve met au jour un paradoxe significatif : contrairement aux dispositifs d'ouverture sociale qui valorisent des critères non scolaires à travers l'évaluation du potentiel, cette catégorie réintroduit ici la valorisation d’exigences étroitement liées au sérieux scolaire (respect des consignes, registre de langue…).

Si les pratiques de recrutement sont renouvelées, sans faire complètement table rase des normes acquises antérieurement, cette resocialisation génère des effets non maîtrisés qui révèlent les contradictions inhérentes à cette redéfinition du mérite. C'est ce que nous examinons dans la dernière partie.

4. La logique de classe à l’épreuve de la subjectivation et de la singularisation

Si le dispositif d'Uma entend promouvoir une lecture renouvelée du mérite, sa mise en œuvre révèle des décalages entre intentions et pratiques. L’appropriation des normes de recrutement propres au contexte local se heurte aux dispositions de classe propres aux recruteuses, qui tendent à privilégier des candidat·es qui leur ressemblent. Plus fondamentalement, le recrutement opère un glissement paradoxal : alors qu'il se fonde sur une critique des inégalités sociales structurelles, il aboutit à une singularisation des parcours individuels.

1. Recruter un autre soi-même ?

En tant qu’opératrice de conversion, Audrey cherche à transmettre sa conception du recrutement aux recruteuses qu’elle forme, une lecture sensible aux candidat·es présentant des trajectoires heurtées et aux formes qu’elle identifie comme populaires et contre les normes bourgeoises habituellement valorisées dans le conseil. Néanmoins, l’appropriation de cette nouvelle norme par les recruteuses peut être heurtée par leurs propres dispositions de classe [Serre, 2009]. Si pour Audrey, sa trajectoire est une ressource pour refaçonner ses manières de recruter, elle peut, pour d’autres, constituer un frein. Emma, par exemple, est fille de dirigeant d’entreprise et issue d’un milieu aisé, elle s’inscrit dans une forme de reproduction sociale. Porteuse d’une conception de l’égalité des chances dominée par l’approche de la compétence, elle exprime les embarras qu’elle rencontre dès lors qu’il s’agit d’aborder les questions relatives au parcours social des candidat·es en entretien.

Je trouve ça un peu intrusif, j’ai peur que ça fasse peur. Et on n’est pas tous à l’aise pour parler de nos origines. Et en fait, ce que j’ai remarqué, c’est que quand il y a une forme d’ascension sociale de la part du candidat, ils parlent naturellement de leur milieu social. Parce que je pense qu’ils se sentent à l’aise dans un environnement comme Uma et parce qu’ils n’ont peut-être pas trop les codes des entretiens, alors qu’en fait quand t’as des gens en face qui viennent de milieux populaires – ils en parlent pas du tout. Moi, les amener sur ce terrain-là et les emmener sur des éléments biographiques, je suis pas du tout à l’aise ».

Poser des questions d’ordre « biographiques » lui semble trop intrusif, elle souligne le malaise que cela lui procure lorsqu’elle doit faire advenir ces éléments. Dans un cas, l’une des recruteuses, venant d’un milieu populaire, peut se prendre soi pour réaliser le repérage de caractéristiques sociales transformables, tandis que l’autre est lésée et ressent de l’embarras à réaliser cette activité.

Les propos d’Emma soulèvent aussi l’une des limites posées par ce recrutement : les candidat·es que le dispositif cherche théoriquement à valoriser ne sont pas les mieux doté·es pour répondre aux exigences liées à ce mode de recrutement, notamment en ce qui concerne la capacité à construire des récits qui fassent valoir leur singularité. Celles et ceux qui réussissent le mieux ont déjà entamé une trajectoire d’ascension sociale, tandis que les personnes qui viennent de milieux populaires ne « parlent pas du tout » de leur parcours, leurs origines. Ainsi, les personnes qui sont effectivement recrutées par Uma ne sont pas les mieux dotées socialement au regard de la population du conseil, mais elles ne sont que très faiblement issues de classes populaires. Sur les 18 consultant·es recruté·es entre 2018 et 2022, la moitié des consultant·es sont issu·es de la classe moyenne, 38% d’origine très favorisée ou favorisée et seul 11% viennent de milieux défavorisés[9]. Ces personnes ne sont donc pas, contrairement à ce qu’affiche le discours officiel de l’entreprise, des « jeunes issus de milieux populaires ». Ils sont, en revanche, généralement moins bien dotés socialement que la population globale des consultant.es, qui compte 50% de fils de cadres [Thine et al., 2013]. Leurs capitaux scolaires sont aussi moins importants que ceux de la population des consultant·es, l’écrasante majorité des consultant·es juniors d’Uma (16/18) possédant des titres universitaires.

Non seulement le travail de profilage accroit les embarras des recruteuses, mais il les confronte surtout à la question de la complète adhésion à une norme, qui remet en cause leur socialisation professionnelle et peut entrer en conflit avec leur disposition de classe. Finalement, malgré l’instrumentation d’Uma qui vise à recruter autrement, l’adhésion aux nouvelles normes de recrutement est partielle, puisque confronté à une lecture subjective et un mécanisme finalement classique selon lequel chacun·e semble choisir en fonction de sa propre trajectoire, privilégiant le candidat « le mieux assorti au recruteur » ou qui consiste à  privilégier « un autre soi-même » [Hidri 2009]. 

2. Un recrutement singularisé

Afin de lever les difficultés d'accès au conseil et diversifier socialement son recrutement, Uma s’écarte d’un registre collectif – le diplôme étant un signal standardisé- au profit d’une individualisation faisant de l’individu « le seul support de sa propre compétence » [Eymard Duvernayd, Marchal, 1997]. Si l'individualisation du recrutement par la compétence n'est pas nouvelle, s'opère ici une singularisation de ce dernier. Danilo Martuccelli [2010] suggère que l’individualisme classique – l’idée que la société s’organiserait autour de grand repères collectifs - (institutions, classes sociales, grands récits idéologiques) –serait dépassé au profit du singularisme, caractérisé par la reconnaissance de l'individu comme être singulier. Cette analyse met en lumière un paradoxe majeur du dispositif pensé par Uma : alors qu’il est supposé remettre en son centre une lecture en termes de classes sociales, son opérationnalisation ne donne pas vraiment lieu à une valorisation des individus en fonction de leurs appartenances collectives, mais précisément en tant qu’ils sont des êtres singuliers. Ainsi, leur expérience prévaut –leur parcours, leurs origines – chaque histoire étant investiguée dans le détail pour différencier les candidat·es.

Les recruteuses cherchent ainsi à valoriser, par opposition aux « armées de clones des grandes écoles »[10], des parcours authentiques. Le recrutement constitue alors une épreuve par laquelle les candidat·es construisent leur identité et aspirent à une reconnaissance de leurs traits particuliers. Ils et elles construisent des récits conformes à « une nouvelle rhétorique méritocratique fondée sur la reconnaissance de la singularité des individus et de leur authenticité par rapport à des standards scolaires » [Allouch, 2002, p. 257]. Ces modalités se retrouvent dans d'autres dispositifs de recrutement, en particulier ceux fondés sur la logique d'appartement Parcoursup [Bodin, Orange, 2019 ; Lagerie, Tenret, 2020 ; Simioni, Steiner, 2024]. Comme le souligne les propos d'Emma cités plus hauts et les chiffres sur les recrues d'Uma, les candidat·es se conformant le mieux à cet exercice sont celles et ceux déjà dans une forme d'ascension sociale et qui sont à même de livrer un récit de vie performant la diversité. Ces recrues deviennent pour Uma des supports de son discours sur sa capacité à rendre possible des formes d’ascension sociale.

En souhaitant corriger ce que l'état de droit ne permet pas d'endiguer, la perpétuation d'inégalités de classes sur le marché du travail, le recrutement d’Uma opère une distanciation vis-à-vis des catégories légales, alors même qu’il est pensé comme une réponse au renouvellement des exigences de justice, au plus proche des inégalités interindividuelles. Pour autant, les pratiques des recruteuses remettent au cœur de leur logique des mécanismes de projection et des logiques affinitaires, qui peuvent conduire à des décisions compromettantes. Le rapport qu'entretiennent les recruteuses à la légalité de leurs pratiques n’est pas sans équivoque. Cette mise à distance est alors justifiée comme relevant d'un retournement des pratiques courantes de recrutement : le diplôme de grande école est socialement discriminatoire et favorise de facto des personnes issues de milieux aisés, mais non reconnu comme tel. Cela fait écho aux travaux de R. Styker [2012] sur les tests de compétence aux États-Unis : défendus pour leur neutralité par les employeurs, les recours en justice, appuyés par des chercheurs en sciences sociales, ont permis de démontrer leur caractère discriminatoire à l'égard des personnes racisées. Toutefois, dans le cas d’Uma, l'ensemble des recruteuses n’adhère pas à cette lecture subjective des inégalités.

5. Conclusion

L’analyse du cas d’Uma révèle la réflexivité à l'œuvre des personnes en situation de recrutement ainsi que leur capacité à interroger et faire évoluer les conventions de qualité dominantes. Porté au nom d'un idéal de justice sociale, le recrutement alternatif d’Uma conduit aussi à une redéfinition du mérite professionnel. L’étude des pratiques des recruteuses prolonge les travaux de Lauren Rivera sur le rôle des dispositions de classe dans l'évaluation des candidat·es, tout en révélant un renversement notable. Alors que dans les recrutements élitistes, les dispositions de classe apparaissent comme des jugements inconscients et ressources implicites, le dispositif d'Uma pousse les recruteuses à les rendre conscientes et à les contourner. L’adhésion à ce renversement reste néanmoins freinée par des dispositions de classe propres aux recruteuses. Le contexte particulier d’Uma modifie la composition sociale des recrues : si l’entreprise ne recrute pas majoritairement des personnes issues de milieux populaires, elles restent socialement moins dotées l’ensemble de la population du conseil. Fondé sur une critique des inégalités sociales, le dispositif aboutit paradoxalement à valoriser des parcours singuliers d’ascension individuelle, reflétant un renouvellement de la rhétorique méritocratique.